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多様性などの実現 米で見直しも 日本企業は“重視する姿勢”

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NHKによると

DEIと呼ばれる多様性などの実現に向けた取り組みをめぐり、日本企業の間ではアメリカで活動の一部を見直す動きもありますが、各社とも多様性を重視する姿勢には変わりはないとしています。

このうち、トヨタ自動車と日産自動車はアメリカの性的少数者などの人権団体「HRC」が実施する取り組みへの参加をやめている一方、多様性を重視する姿勢には変わりはないとしています。

アメリカの大手ハンバーガーチェーンの「マクドナルド」は、DEIについての方針を見直したことを明らかにしていますが、日本での事業を展開する日本マクドナルドは多様な人材の活躍に向けたこれまでの方針を変える予定はないとしています。

また、大手商社の三井物産、三菱商事、それに伊藤忠商事も、女性管理職の比率の向上や、障害者の雇用を積極的に進めるなどとする多様性の目標について変更しないということです。

このほか、日立製作所も2030年度までに執行役や理事以上に占める外国人と女性の比率を3割に引き上げる目標を掲げていて、今のところ方針を変える予定はないとしています。

［全文は引用元へ…］

以下Ｘ(旧Twitter)より

【NHKニュースさんの投稿】

引用元　https://www3.nhk.or.jp/news/html/20250116/k10014695281000.html

みんなのコメント

  • 多様性を重視することは大切だが、企業の競争力を落とすような形で進めるのは本末転倒だと思う。
  • 日本企業は周りに流されず、自国の文化や経済状況に合ったやり方で経営すべきだ。
  • 多様性推進が企業の成長や利益に直結しないなら、見直す勇気も必要だ。
  • 海外のトレンドに盲目的に従うのではなく、日本独自の強みを生かしてほしい。
  • 数字や比率にこだわるより、実力や成果を重視する人材登用が重要だ。
  • 多様性ばかりにこだわって、本当に必要な人材育成や経営改善が疎かになっていないか心配だ。
  • 形式的な多様性の推進は、現場の負担や混乱を招くだけで意味がない。
  • 企業は利益を出してこそ存在意義がある。多様性で競争力を失うのは本末転倒だ。
  • 欧米の流行をそのまま取り入れるのではなく、日本の現実に即した対応が必要だ。
  • 多様性という言葉だけが先行して、具体的な成果が見えないのは問題だと思う。
  • 実力がある人が公平に評価される環境こそが、真の多様性だと思う。
  • 多様性推進が経営の足かせになっているなら、方針転換も考えるべきだ。
  • 過剰な多様性の推進は、かえって企業の結束力や効率性を損なう。
  • 日本企業は日本の文化や価値観を大事にしながら、バランスの取れた多様性を考えるべきだ。
  • 形だけの多様性よりも、実際に成果を出せる組織作りが重要だ。
  • 多様性に固執しすぎて企業全体の方針がぶれている気がする。
  • 他国の基準に合わせるより、日本の強みを最大限に発揮する経営が必要だ。
  • 多様性を理由に無理な人事や改革を押し付けるのは、かえって逆効果だと思う。
  • 経営の根幹を揺るがすような多様性推進は、一度立ち止まって考えるべきだ。
  • 本当に企業の利益や社会貢献につながる多様性なら意味があるが、そうでないなら見直すべきだ。
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編集部Aの見解

近年、企業経営において多様性（Diversity）、公平性（Equity）、包括性（Inclusion）を推進する「DEI」の取り組みが世界中で注目されています。特にアメリカでは、こうした活動が急速に進んできましたが、最近では見直しの動きも出ています。そんな中で、日本企業の多くがDEIへの取り組み姿勢を維持しているという報道に対して、私はいくつかの疑問と期待を感じました。

まず、日本企業が多様性の重要性を認識している姿勢は評価できます。たとえば、トヨタ自動車や日産自動車はアメリカの性的少数者などの人権団体「HRC（ヒューマン・ライツ・キャンペーン）」の取り組みからは撤退しましたが、それでも多様性を重視する姿勢には変わりがないとしています。この対応については、グローバル企業としてバランスを取る難しさを感じます。アメリカではDEI活動が社会的な圧力となっている面もある一方で、企業の本質的な成長に直接結びつくのかという点では疑問視する声も増えています。そうした背景を踏まえた上で、単なる流行ではなく、日本企業としての独自の価値観や経営方針に基づいた多様性推進が求められるのではないでしょうか。

一方で、三井物産、三菱商事、伊藤忠商事といった大手商社が女性管理職の比率向上や障害者雇用の拡大を変わらず進めていることは、着実な取り組みとして好感が持てます。しかし、これが単なる「数字合わせ」になっていないかという懸念もあります。女性管理職の比率を上げること自体が目的化してしまい、結果的に現場の負担が増したり、能力とは無関係にポジションが与えられる状況が生まれるのであれば、本末転倒です。重要なのは、適材適所での人材登用であり、そのための環境整備や教育体制の充実こそが本質的なDEIの推進だと考えます。

また、日立製作所が2030年度までに執行役や理事以上の役職に外国人と女性の比率を3割に引き上げるという目標を掲げていることについても、意欲的な目標である一方で、実現可能性や現場での受け入れ態勢が気になるところです。多様性は単に比率の問題ではなく、組織の文化や価値観の根本的な見直しが伴わなければ、意味がありません。形だけの数字目標ではなく、実際に成果を出せる体制づくりができるのかが問われています。

一方で、アメリカではDEIの見直しが進んでいるという現実にも注目すべきです。特に、マクドナルドが方針を見直したことは、世界的にDEIの取り組みが必ずしも成功していないことの表れかもしれません。過剰なDEI推進が企業文化や業績に悪影響を与える可能性があるという警鐘でもあります。日本企業も、ただ海外のトレンドに追随するのではなく、自国の文化や市場環境に合った形での多様性推進を考えるべきです。

そもそも日本は、歴史的にも文化的にも単一民族国家であり、欧米とは価値観や社会構造が大きく異なります。そのため、欧米流のDEIをそのまま導入するのは無理があります。日本企業は、日本独自の強みや文化を尊重しつつ、多様性の受け入れを進めていくことが重要だと思います。たとえば、年功序列や終身雇用といった日本特有の雇用形態の中で、どうやって柔軟な働き方や多様な人材の活用を進めていくかは、大きな課題です。

また、多様性という言葉が一人歩きして、企業にとって本当に必要な人材登用や働き方改革が後回しになっていないかも気になるところです。DEI推進が現場の負担を増やすだけでなく、結果的に組織の効率や生産性を下げるような状況になってしまっては、企業としての競争力を失ってしまいます。多様性を取り入れることは重要ですが、それが企業の成長や社会貢献にどう結びつくのかという視点が欠かせません。

多様性の受け入れには、柔軟性と同時に組織としての一貫性も必要です。社員の価値観や働き方が多様化する中で、組織全体が一体感を持って進めるための仕組み作りが求められます。単に外国人や女性の採用数を増やすだけではなく、その人材が企業の成長にどう貢献するかを明確にし、実際に力を発揮できる環境を整えることが不可欠です。

最終的には、多様性が企業価値を高め、社会全体にとってプラスになるかどうかが問われます。形だけの取り組みではなく、本当に企業の成長や社会の発展につながるDEIの実践が求められます。数字目標の達成だけではなく、現場の声を反映し、実効性のある施策を継続的に実行していくことが重要です。

今回の日本企業の対応を見る限り、多様性を重視する姿勢自体は評価できます。しかし、実際の取り組みがどれほど実効性を持つのか、そしてそれが企業の成長や社会貢献にどのように結びつくのかが、これからの課題だと感じます。日本企業は、独自の価値観と経営方針を大切にしながら、持続可能な多様性推進を実現していく必要があります。

執筆:編集部A

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